Strukturiertes Interview Öffentlicher Dienst Fragen

Ein strukturiertes bzw. standardisiertes Interview lässt sich üblicherweise in dice folgenden fünf Phasen unterteilen:

1.Begrüßung – Der Einstieg in das Interview erfolgt in der Regel durch Smalltalk. Recruiter stellen hier Fragen wie „Haben Sie unser Büro schnell gefunden?" oder „Hatten Sie eine angenehme Anreise?".

Wie läuft ein standardisiertes Interview ab? (Bildquelle: Gutesa – Shutterstock.com)

ii.Kennenlernen – Die Personaler stellen nun das Unternehmen vor und erläutern ggf. Details zum ausgeschriebenen Stellenangebot.

3.Selbstpräsentation – Nun ist der Kandidat dran, etwas über sich zu erzählen. Auch dieser Teil kann mit dem Fragenkatalog gelenkt werden, bspw. mit biographischen Fragen.

iv.Diagnostik – in dieser Phase werden Fragen zu den relevanten Kompetenzbereichen gestellt, bspw. zu fachlicher Kompetenz, sozialer Kompetenz, Motivation und Arbeitsverhalten.

5.Rückfragen – Das Interview neigt sich dem Ende zu, nun ist die Gelegenheit für den Kandidaten, Rückfragen zu stellen.

Zum Abschluss klären die Personaler häufig noch darüber auf, wie der Auswahlprozess nun weitergeht und bis wann mit einer Entscheidung zu rechnen ist. Außerdem wird gerne die Möglichkeit offeriert, bei weiteren Fragen Kontakt aufzunehmen.

Diese Interview-Art ist biographisch orientiert. Kritische Situationen im Lebenslauf werden abgefragt, was dafür sorgt, dass der Kandidat nicht nur Lehrbuchwissen aufsagt oder auswendig gelernte Musterantworten gibt. Ziel ist es, bisheriges Verhalten mit dem Anforderungsprofil für dice Stelle abzugleichen.

Diese Form ähnelt dem BDI, ist aber tiefergehender und umfassender. Die berufliche Vergangenheit des Bewerbers wird auch hier vorrangig anhand des Lebenslaufs durchleuchtet. Seine Biografie wird dabei eingehend hinterfragt, bspw. durch Fragen wie „Was haben Sie aus dieser State of affairs für Schlüsse gezogen?" oder „Was würden Sie anders machen, wenn Sie nochmal mit dieser Herausforderung konfrontiert wären?".

Im situativen Interview muss sich der Kandidat mit einer vorgegebenen, fiktiven Situation auseinandersetzen. Es zielt darauf ab, herauszufinden, wie der Bewerber sich in diesem konkreten Problemfall verhalten und wie er ihn lösen würde. Im Unterschied zu BDI und BI ist das SI also zukunftsorientiert. Alle Kandidaten werden dabei mit derselben konstruierten Situation konfrontiert.

Klar, jeder Fragenkatalog ist anders aufgebaut. Er wird vom Personaler individuell festgelegt und auf die zu besetzende Stelle ausgerichtet. Aber es gibt ein paar typische Fragen, die – unabhängig von Branche und Jobposition – häufig vorkommen.

Belastbarkeit

• Wie gut können Sie mit belastenden Situationen umgehen?
• Sind Sie bereits einmal gescheitert? Wenn ja, wie war ihr Umgang damit?
• Was halten Sie von Überstunden?

Teamfähigkeit

• Bevorzugen Sie Teamwork oder alleine arbeiten?
• Welche Rolle übernehmen Sie in der Regel in einem Team?
• Mit welcher Art von Mensch arbeiten Sie gerne/ungerne zusammen?

Persönlichkeit

• Welche drei Eigenschaften beschreiben Sie am besten?
• Was sagen Ihre Bekannten über Sie?
• In welchem Bereich Ihrer Persönlichkeit möchten Sie sich weiterentwickeln?

Kreativität

• Was tun Sie, wenn es scheinbar keine Lösung gibt?
• Unter welchen Umständen sind Sie am (un)kreativsten?
• Ein zentraler Kollege für die Vollendung eines Projekts fällt krankheitsbedingt aus. Was tun Sie, um den Zeitplan dennoch einhalten zu können?

Kritikfähigkeit

• Ihr Squad versammelt sich in Ihrem Büro und sagt, dass die Anweisungen nicht verständlich sind und die Zeitvorgaben unrealistisch sind. Wie reagieren Sie?
• Was hat Ihr Chef zuletzt an Ihnen kritisiert?
• Wie reagieren Sie, wenn Sie ungerechtfertigt kritisiert wurden?

Motivation

• Warum haben Sie sich ausgerechnet bei uns beworben?
• Warum sollten wir Ihnen den Job geben?
• Was möchten Sie mit uns erreichen?

Mit diesen Recruiting-Fragen für ein strukturiertes Bewerbungsinterview lässt sich mehr über Soft Skills und erworbene Kompetenzen der Kandidaten erfahren.

Für ein strukturiertes Interview im öffentlichen Dienst sind die Fragen ähnlich. Neben Standardfragen wie „Wo sehen Sie sich in drei Jahren?" oder „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?" können hier aber auch ein paar spezifischere Fragen gestellt werden. Zum Beispiel „Warum haben Sie sich für eine Stelle im Öffentlichen Dienst entschieden?" oder „Warum möchten Sie genau für unsere Behörde arbeiten?".

No-Gos beim Bewerbungsgespräch-Interview sind Fragen, die das Persönlichkeitsrecht des Kandidaten verletzen und nichts mit der Arbeit zu tun haben, bspw. zur politischen Einstellung, Faith, Weltanschauung, sexueller Orientierung, Kinderwunsch, ethnischer Zugehörigkeit etc.

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Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein Vorstellungsgespräch mit Struktur und Fragenkatalog zahlreiche Vorteile gegenüber freien Interviews bietet.

Vorteile: Der Fragenkatalog erleichtert eine neutrale, objektive Bewertung der Kandidaten und sorgt für eine gewisse Chancengleichheit. Subjektive Eindrücke des Recruiters fließen weniger in die Entscheidung ein, wodurch insgesamt mehr Fairness gegeben ist. Zudem lassen sich die Bewerber einfacher vergleichen, weil sie alle dieselben Fragen beantworten. Dadurch kann eine passgenauere Auswahl getroffen werden.

Nachteile: Bei strukturierten Interviews besteht die Gefahr, dass der Fragenkatalog schematisch abgearbeitet wird. Dadurch entwickeln sich selten oder gar nicht spontane Dialoge und das Ganze chapeau eher Verhör-Charakter. Auf die persönliche Seite und individuelle Aspekte des Kandidaten wird kaum eingegangen, wodurch sich auch weder Sympathie noch Antipathie wirklich herauskristallisieren können.

Source: https://brandmonks.de/blog/strukturiertes-interview/

Posted by: hayesancour.blogspot.com

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